TAIFUN-Blog

Nov 2020

Unternehmernachfolge – Mittel und Wege des Nachfolgers / der Nachfolgerin

Die Nachfolge eines Unternehmens ist vertraglich geregelt. Der Nachfolger / die Nachfolgerin des Betriebes steht voller Tatendrang bereit, das Unternehmen weiterzuführen. Auf der einen Seite gilt es, das Vermächtnis und den Geist des Unternehmens zu wahren, andererseits das Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu navigieren. Die erfahrene Beraterin Annemarie Zoppelt (Employer Branding) und der Berater Bernd Friedrich (Unternehmernachfolge) offenbaren ihre Erfahrungen im gemeinsamen Dialog, mit welchen Mitteln und Wegen der Nachfolger / die Nachfolgerin das Lebenswerk der Altinhaber im Ansatz erfolgreich weiterführt.

Herr Friedrich, Sie haben eine Vielzahl von Unternehmern im Zuge einer Betriebsübergabe und -übernahme aus Sicht des Übergebers und Übernehmers begleitet. Wie muss der Nachfolger / die Nachfolgerin neben der formalen Übernahme agieren?

Bernd Friedrich: Zunächst ist es wichtig, dass Nachfolger / Nachfolgerinnen sich über die internen und externen Abläufe informieren und das Geschäftsmodell bis ins Detail verinnerlichen. Das heißt, er / sie muss das gesamte Kollegium, Kunden und Lieferanten kennenlernen und verstehen, welchen Beitrag sie bisher zum aktuellen Geschäftsmodell – der Ist-Situation – leisten.

Mit diesen Kenntnissen und seinen Ideen muss er / sie Veränderungen im Betrieb strategisch planen und behutsam sowie nachhaltig umsetzen: Im Ergebnis das Geschäftsmodell weiterentwickeln. Falls das bisherige Geschäftsmodell ohne Veränderung weitergeführt wird, ist das Ende des Unternehmens in Sicht. In Büroräumen die Farbe an den Wänden zu erneuern, stellt nämlich dabei nicht unbedingt eine qualifizierte und dringliche Veränderung dar.

Frau Zoppelt, falls der Unternehmer / die Unternehmerin eine inhaltliche Idee zur Geschäftsmodellerweiterung hat, müssen diese Neuerungen oder Veränderungen nach „innen“ und „außen“ konsequent umgesetzt werden. Wie geht das am besten und worauf ist besonders zu achten?

Annemarie Zoppelt: In erster Linie ist es für den Neuen / die Neue wichtig, im Unternehmen „anzukommen“. Veränderungen an der Unternehmensspitze wirken sich nämlich besonders auf das interne Beziehungsgeflecht und damit auf die Mitarbeiter aus, die das Herz eines jeden Betriebes sind. In den Jahren seit der Gründung haben sich gewisse Werte im Unternehmen sowie eine Unternehmenskultur etabliert, die in jedem Winkel der Betriebsräume zu spüren sind. In diesem Kontext gilt es besonders, diese Werte und kulturellen Eigenschaften zu fühlen und die Mitarbeiter mit all ihren Merkmalen und Talenten kennenzulernen. Nur so wird es möglich, die Menschen im Unternehmen dort, wo sie stehen, abzuholen, auf die neue Reise „mitzunehmen“ und damit die Seele des Unternehmens nach außen zu tragen.

Herr Friedrich, wie erhält der Nachfolger / die Nachfolgerin mit einer effektiven Methode tiefe Erkenntnisse über die tatsächliche Ist-Situation des Unternehmens?

Bernd Friedrich: Die Schlüsselmethode ist, den Ansprechpartnern eignungsdiagnostisch zielführende Fragen über den Betrieb zu stellen. Das sind „offene“ Fragestellungen, wie „Beschreiben Sie mir bitte kurz, wie Sie heute diese oder jene Aufgabe erledigen und warum Sie das so machen?“ Öffnen Sie dem Antwortenden den Freiraum, ergebnisoffen Details zur Realität zu äußern. Auch ein Nachfragen in dieser Weise ist gewünscht und erlaubt.

In wieweit, Herr Friedrich, kann der Nachfolger / die Nachfolgerin die Methode der „offenen Fragestellung“ nutzen, um das Wissen des Vorgängers abzuholen und welcher entscheidende Effekt wird dabei genutzt?

Bernd Friedrich: Die Alteigentümer sind durch deren langjährige und profunde Erfahrungen ausgesprochene Know-how-Träger. Durch die Anwendung der „offenen“ Fragestellung fühlen sie sich wertgeschätzt, wenn jüngere Unternehmer / Unternehmerinnen sie zu dessen Wissen befragen und es präsentieren können. Denn in der Regel sind sie sehr stolz auf das, was sie mit ihrem Unternehmen geleistet haben. Mit dieser Vorgehensweise erhalten sie wieder eine Chance im Mittelpunkt zu stehen: „Ich werde und bin gefragt“, obwohl sie mit der Weitergabe des Unternehmens Abschied von der unternehmerischen Tätigkeit nehmen. Sie fühlen sich wieder anerkannt.

Frau Zoppelt, welche Fragen muss sich der Nachfolger / die Nachfolgerin stellen, um das Geschäftsmodell an die aktuellen Gegebenheiten am Markt anzupassen?

Annemarie Zoppelt: Zunächst einmal möchte ich daran erinnern, dass es verschiedene Faktoren gibt, die die heutige Arbeitswelt beeinflussen und damit eine Anpassung an die neuen Gegebenheiten am (Arbeits-)Markt unabdingbar machen. So zum Beispiel die kundenorientierte Denk- und Handlungsweise: „Wir haben eine Lösung für Ihr Problem“. Ebenso vollzieht sich seit Jahren ein Wechsel vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt. Daher sind ein langfristiges Umdenken und ein Perspektivenwechsel für den Erfolg ausschlaggebend. Vor diesem Hintergrund können sich Nachfolger die folgenden Fragen stellen:

  1. Wofür stehen wir?
  2. Für welche Bedürfnisse unserer Kunden haben wir welche Lösungen? 
  3. Welchen Mehrwert bieten wir?
  4. Wem genau bieten wir Lösungen?
  5. Welche Schlüsselressourcen und -aktivitäten benötigen wir genau, um diese Lösungen anzubieten?

Frau Zoppelt, wie gelingt es dem Nachfolger / der Nachfolgerin, ein WIR-Gefühl aufzubauen, wenn er / sie als Neuer / Neuer in ein bestehendes Team kommt?

Annemarie Zoppelt: Wenn der Betrieb übernommen wird, bringt der Nachfolger / die Nachfolgerin automatisch eine neue Persönlichkeit, neue Werte und neue Ziele mit. Dadurch richtet sich der Unternehmenskurs automatisch neu aus. Damit sich weiterhin der Erfolg einstellt, braucht es eine enge Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und die Definition gemeinsamer Werte, die etabliert und gelebt werden. Außerdem macht es viel aus, die Unternehmenswerte auch in der Krise zu leben und natürlich die Unternehmenskultur authentisch nach außen zu tragen. Denn je nachdem, wie der Kurs steht, benötigt ein Unternehmen neue Talente und Potentiale, die zum Unternehmen passen. Hier sprechen wir in der Fachsprache von Employer Branding bzw. dem Aufbau einer emotionalen Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wodurch sich diese zudem mit dem Unternehmen identifizieren und daran binden.

Frau Zoppelt, was sind denn die Vorteile von dem sogenannten Employer Branding?

Annemarie Zoppelt: Nun ja, zunächst einmal beschäftigt sich das Unternehmen strategisch mit dem Thema Personal und überlässt nichts dem Zufall. Des Weiteren erhält es durch eine höhere Attraktivität als Arbeitgeber mehr passende Bewerbungen, wodurch das Risiko von Fehlbesetzungen abnimmt. Damit einhergehend sei auch eine Senkung der Personalkosten zu nennen. Passen die Bewerber und Mitarbeiter, dann ist der Wandel und die Fluktuation im Unternehmen geringer. Auch sollten Unternehmen nicht die Wirkung eines guten Betriebsklimas unterschätzen: Wenn sich Beschäftigte stärker mit dem Unternehmen identifizieren, steigen dadurch nicht nur Zufriedenheit und Motivation, sondern lässt auch die Bindung stärker werden.

Zusammenfassung

Wir können festhalten, dass nach der formalen Übergabe eines Unternehmens der Nachfolger / die Nachfolgerin gut beraten ist, das Unternehmen weiterzuentwickeln. Dabei legt er / sie einen anderen unternehmerischen Fokus als der Vorgänger. Das bedeutet für das Unternehmen und die Mitarbeiter einen Veränderungsprozess. Damit dieser geschickt umgesetzt wird, muss er / sie die Ist-Situation und die dahinter liegende Historie (Warum?) durch zielführende Fragetechnik sezieren und verstehen. Im nächsten Schritt wird mit diesem Verständnis die „neue“ Strategie (u. a. Employer Branding) entwickelt und wertschätzend mit den bestehenden und künftigen Mitarbeitern umgesetzt. Er / Sie können auch ihren Plan durch den Vorgänger spiegeln lassen, indem sie offen fragen: „Was empfehlen Sie mir?“


Zur Person und Rolle

Als HR Matchmakerin berät und begleitet Annemarie Zoppelt die Hauptakteure im Personalwesen – also Personalverantwortliche und Talente – strategisch und ganzheitlich, um sie zu vernetzen & sie damit im (Selbst-)Marketing zu unterstützen. Für mehr persönliche Bindung zueinander. In diesem Kontext organisiert und designt sie interaktive, innovative Veranstaltungen, Workshops und Coachings unterschiedlicher Formate, von ganz klein (1:1) bis zum Großevent. Und damit sich alle Akteure auf Augenhöhe begegnen können, unterstützt sie sie im Vorfeld von der Analyse über die Positionierung bis hin zum Storytelling und Sichtbarkeit.

Profile im Web:
https://talentrix-consulting.com
https://vbu-berater.de/annemarie-zoppelt/


Zur Person und Rolle

Nach 20 Jahren Berufserfahrung im Personalbereich in technischen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen ist Bernd Friedrich seit 2012 selbstständig tätig. Sein Schwerpunkt liegt in der Beratung und Begleitung des Inhabers entwickelnder, produzierender und vertreibender technischer kleiner und mittlerer (Handwerks-)Betriebe zum Thema der Unternehmensnachfolge.

Profile im Web:
www.correct-uv.de
https://vbu-berater.de/bernd-friedrich

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